Face à situação actual de emergência de saúde pública internacional, assim qualificada pela Organização Mundial de Saúde, e ao estado de emergência, declarado no passado dia 18 de Março de 2020 e regulado nos termos do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de Março, o Governo aprovou um conjunto de medidas extraordinárias e de carácter urgente, em diversas áreas, nomeadamente na área laboral.

Assim, para além de algumas medidas já previstas no Código do Trabalho, bem como noutros diplomas publicados recentemente, em 26 de Março de 2020 foi aprovado o Decreto-Lei n.º 10-G/2020, que estabelece algumas medidas excepcionais e temporárias de apoio à manutenção dos postos de trabalho e a viabilização da recuperação económica das empresas, ou seja:

a) O apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, com ou sem formação, em caso de redução temporária do período normal de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho;

b) O plano extraordinário de formação;

c) O incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da actividade da empresa;

d) A isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora.

As medidas indicadas em a) e d) têm a duração de um mês, sendo, excecionalmente, prorrogáveis mensalmente, até ao máximo de três meses. No entanto, a eventual prorrogação da duração das medidas de apoio será avaliada pelo Governo em função da evolução das consequências económicas e sociais provocadas pela pandemia.

As medidas previstas no referido diploma podem ser aplicadas aos empregadores de natureza privada, incluindo as entidades empregadoras com estatuto de Instituição Particular de Solidariedade Social (IPSS), que tenham a sua situação contributiva e tributária regularizada perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira e se encontrem em situação de crise empresarial, considerando-se para este efeito:

i) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos previsto no Decreto n.º 2-A/2020 de 20 de Março, que veio proceder à execução da declaração do estado de emergência, ou por determinação legislativa ou administrativa; ou

ii) A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas ou reserva (o empregador deverá demonstrar o cancelamento de encomendas ou de reservas, dos quais resulte que a utilização da empresa ou da unidade afetada será reduzida em mais de 40% da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido de apoio); ou

iii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da facturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto da Segurança Social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anteriorou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.

Sendo que, quer a paragem total ou parcial da atividade da empresa, quer a quebra de facturação devem ser atestados por declaração do empregador e certidão do contabilista certificado da empresa.

A) Apoio Extraordinário à Manutenção de Contrato de Trabalho em Caso de Redução Temporária do Período Normal de Trabalho ou da Suspensão do Contrato de Trabalho

O Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, dispõe que o empregador pode beneficiar de um apoio financeiro para pagamento de remunerações, tratando-se portanto de uma medida que visa assegurar a manutenção de contrato de trabalho, quando este se encontre numa situação de crise empresarial e decida (i) reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou (ii)suspender os contratos de trabalho, regime este já previsto no Código do Trabalho e vulgarmente conhecido como lay-off.

Em caso de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber mensalmente uma compensação retributiva, paga directamente pelo empregador, de montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevadoe tem como limite máximo o triplo da retribuição mínima mensal garantida (RMMG), ou seja 1.905,00 Euros. Neste caso, o empregador tem direito a um apoio financeiro da Segurança Social no valor de 70% de dois terços da retribuição normal ilíquida de cada trabalhador abrangido, até ao limite de 1.333,50 Euros por trabalhador. E na situação de redução do horário, o empregador deve pagar a proporção da retribuição correspondente às horas trabalhadas, sendo que o apoio no valor de 70%, é pago na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mínimo de dois terços da remuneração normal ilíquida do trabalhador, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado até ao limite máximo do triplo da retribuição mínima mensal garantida (1.905,00 Euros). Por exemplo, caso o trabalhador aufira uma retribuição ilíquida mensal de 1.200,00 Euros e o seu período normal de trabalho for reduzido de 40 horas semanais para 24 horas, terá então a receber do empregador 720,00 Euros, como dois terços da retribuição mensal correspondem a 800,00 Euros, o empregador terá ainda de pagar 80,00 Euros, sendo 70% desse valor suportado pela Segurança Social. No mesmo caso, se o período normal de trabalho for reduzido para 32 horas mensais, o trabalhador terá então de receber 960,00 Euros, não sendo devido qualquer apoio financeiro por parte da Segurança Social.

Para efeitos de determinação da retribuição normal ilíquida, entende-se que o conceito de "retribuição normal” inclui o valor da retribuição base, as diuturnidades e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho.

Caso o trabalhador exerça outra actividade remunerada fora da empresa deve comunicar tal facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução da compensação retributiva, pois conforme previsto no artigo 305.º, n.º 3, do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho.

Este apoio financeiro pode ser complementado com uma bolsa igual a 30% do valor do Indexante de Apoios Sociais (132,60 Euros, conforme Portaria n.º 27/2020 de 31 de Janeiro), paga pelo IEFP, I.P., que se destina em partes iguais para o trabalhador (65,80 Euros) e o empregador (65,80 Euros), caso os trabalhadores frequentem cursos de formação profissional adequados ao desenvolvimento da qualificação profissional que aumente a sua empregabilidade ou à viabilização da empresa e manutenção dos postos de trabalho, em conformidade com um plano de formação aprovado por aquela entidade.

Qual o procedimento a adoptar pelo empregador?

Antes de mais, o empregador deverá comunicar, por escrito, aos trabalhadores abrangidos, bem como se existirem, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho e a duração previsível desta medida (atenção que a empresa pode ter trabalhadores com redução de horário de trabalho e outros com suspensão do contrato de trabalho).

Posteriormente, o empregador deve submeter o requerimento electrónico disponível através do site da Segurança Social (http://www.seg-social.pt/formularios), acompanhado dos seguintes elementos e documentos:

a) Declaração do empregador com descrição sumária da situação de crise empresarial;

b) Certidão do contabilista certificado da empresa a atestar a verificação da situação de crise empresarial, por (i) paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento ou (ii) quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação;

c) Listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de segurança social (NISS) em ficheiro em formato Excel, disponibilizado online pela Segurança Social.

E deve ainda registar/alterar o IBAN na Segurança Social Direta, para que a Segurança Social possa proceder ao pagamento dos apoios devidos.

O empregador pode ser fiscalizado?

O empregador beneficiário do apoio em questão pode ser fiscalizado, a qualquer momento, pelas entidades públicas competentes, devendo comprovar nesse momento os factos em que se baseou o pedido inicial e as respetivas renovações, através da apresentação dos seguintes documentos, conforme o caso:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio, bem como do respetivo mês homólogo ou meses anteriores, quando aplicável;

b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio, bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas;

c) Documentos demonstrativos do cancelamento de encomendas ou de reservas, dos quais resulte que a utilização da empresa ou da unidade afetada será reduzida em mais de 40% da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido de apoio; e

d) Outros elementos comprovativos a fixar por despacho do membro do Governo responsável pela área do trabalho e da segurança social.

B) Plano Extraordinário de Formação

As empresas que não pretendam recorrer ao apoio extraordinário atrás mencionado, podem aceder a um apoio extraordinário para formação profissional a tempo parcial, mediante um plano de formação que deverá ser implementado em articulação com o IEFP, I. P., tendo em vista a manutenção dos respetivos postos de trabalho e o reforço das competências dos seus trabalhadores. O apoio extraordinário a atribuir a cada trabalhador abrangido é suportado integralmente pelo IEFP, I. P., e é concedido em função das horas de formação frequentadas, até ao limite de 50 % da retribuição ilíquida, com o limite máximo de uma remuneração mínima mensal garantida (635,00 Euros). Este apoio tem a duração de um mês.

C) Incentivo Financeiro Extraordinário para Apoio à Normalização da Actividade da Empresa e Isenção Temporária do Pagamento de Contribuições para a Segurança Social

Os empregadores que beneficiem das medidas em questão têm direito a um incentivo financeiro extraordinário para apoio à retoma da atividade da empresa, o qual deve ser requerido junto do IEFP, I. P., pago de uma só vez e com o valor de uma retribuição mínima mensal garantida por trabalhador.

O empregador, durante o período de vigência das medidas atrás mencionadas, tem ainda direito à isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social, na parte que lhe é devida, relativamente aos trabalhadores abrangidos e aos membros dos órgãos estatutários. Contudo, mantém-se a quotização de 11% relativa ao trabalhador, bem como a retenção na fonte de IRS.

Durante o período de aplicação das medidas de apoio, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho através de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, ou seja as cessações decorrentes de acordo de revogação do contrato de trabalho, a denúncia durante o período experimental, a caducidade dos contratos a termo motivadas por uma comunicação do empregador ou o despedimento do trabalhador com justa causa não estão proibidas.

Demais, para além do despedimento fora dos casos previstos permitidos, também constituirá um incumprimento por parte do empregador ou do trabalhador das obrigações relativas aos apoios referidos, com a imediata cessação dos mesmos e a obrigação de restituição dos valores pagos, as seguintes situações:

b) Não cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores;

c) Não cumprimento pelo empregador das suas obrigações legais, fiscais ou contributivas;

d) Distribuição de lucros durante a vigência das obrigações decorrentes da concessão do incentivo, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;

e) Incumprimento, imputável ao empregador, das obrigações assumidas, nos prazos estabelecidos;

f) Prestação de falsas declarações;

g) Prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

D) Outras Medidas de Apoio à Manutenção dos Postos de Trabalho

Para além do regime temporário previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, o Código do Trabalho prevê também alguns procedimentos susceptíveis de apoiar a manutenção dos postos de trabalho afectados pela pandemia da doença COVID-19.

Redução ou Suspensão em Situação de Crise Empresarial

Assim, sem limitar, dispõem os artigos 298.º e seguintes do Código do trabalho, que o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa ou na sequência da declaração da empresa em situação económica difícil, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. Ao contrário do lay-off simplificado previsto nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, este regime implica que o empregador avance com um procedimento mais moroso e menos agilizado. Neste caso os trabalhadores têm direito a receber do empregador uma compensação retributiva mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido, com garantia de um valor mínimo igual à remuneração mínima mensal garantida ou o valor da sua remuneração quando inferior à RMMG (por exemplo nas situações de trabalho a tempo parcial), e um valor máximo igual a três vezes a RMMG. A compensação retributiva é paga diretamente ao trabalhador pela entidade empregadora e comparticipada pela Segurança Social em 70% do valor. A redução ou suspensão determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos não pode ser superior a seis meses e em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a actividade normal da empresa, pode ter a duração máxima de um ano. No entanto, estes dois prazos podem serprorrogados por um período máximo de seis meses.

Encerramento e Diminuição Temporária de Actividade

Conforme disposto no artigo 309.º, do Código do Trabalho, caso o empregador não se encontre numa situação de crise empresarial, conforme definido nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março ou no artigo 298.º, do Código do Trabalho, mas seja forçado a encerrar ou diminuir temporariamente a actividade da empresa ou do estabelecimento, devido a caso fortuito ou de força maior, deve pagar ao trabalhador 75% da retribuição ilíquida mensal, contudo neste caso o empregador não tem direito a qualquer apoio financeiro por parte da Segurança Social. Para tal, o empregador deve informar os trabalhadores e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa, sobre fundamento, duração previsível e consequências de encerramento ou diminuição temporária da actividade da empresa.

Trabalho a Tempo Parcial

Nos termos dos artigos 150.º e seguintes do Código do Trabalho, o empregador pode também, mediante acordo escrito com o trabalhador, passar o trabalhador a tempo completo para tempo parcial, a título definitivo ou temporário, reduzindo assim o respectivo período normal de trabalho e retribuição mensal ilíquida. O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base e outras prestações, com carácter retributivo ou não, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, ainda, que sejam atribuídas ao trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respetivo período normal de trabalho prestado semanalmente. No que diz respeito ao subsídio de alimentação, o trabalhador tem direito a receber o montante previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou ao montante pago na empresa, contudo quando o período normal de trabalho diário for inferior a 5 horas, o mesmo deve ser calculado proporcionalmente ao período normal de trabalho semanal.

Teletrabalho

O Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de Março, que procede à execução da declaração do estado de emergência efetuada pelo Decreto do Presidente da República n.º 14-A/2020, de 18 de março, veio dispor que é obrigatória a adopção do regime de teletrabalho (caracterizado nos termos do artigo 165.º do Código do Trabalho como a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação), ou seja pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou pode ser requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes), independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e não estejamos perante trabalhadores de serviços essenciais (conforme definido no Decreto-Lei n.º 10-A/2020 de 13 de março).

A fim de se assegurar a responsabilidade pela reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional,o empregador deve transmitir à seguradora quais os trabalhadores que passarão a prestar atividade em teletrabalho, o período normal de trabalho, o horário e a morada do trabalhador, sendo esse o local a partir do qual prestará o trabalho.

Regime Excepcional e Temporário de Cumprimento de Obrigações Fiscais e Contribuições Sociais

O Decreto-Lei n.º 10-F/2020, de 26 de março, veio estabelecer um regime excepcional e temporário de cumprimento de obrigações fiscais e contribuições sociais por parte de entidades empregadoras dos setores privado e social e trabalhadores independentes.

Assim, têm direito ao diferimento do pagamento de contribuições as entidades empregadoras dos setores privado e social com:

a) Menos de 50 trabalhadores;

b) Um total de trabalhadores entre 50 e 249, desde que apresentem uma quebra de, pelo menos, 20 % da faturação comunicada através do e-fatura nos meses de março, abril e maio de 2020, face ao período homólogo do ano anterior ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média do período de atividade decorrido;

c) Um total de 250 ou mais trabalhadores, desde que se trate de instituição particular de solidariedade social ou equiparada, ou que a atividade dessas entidades empregadoras se enquadre nos setores encerrados nos termos do artigo 7.º do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, ou nos setores da aviação e do turismo, e desde que apresentem uma quebra de, pelo menos, 20 % da faturação comunicada através do e-fatura nos meses de março, abril e maio de 2020, face ao período homólogo do ano anterior ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média do período de atividade decorrido.

As contribuições da responsabilidade da entidade empregadora, devidas nos meses de março, abril e maio de 2020, podem ser pagas da seguinte forma:

a) Um terço do valor das contribuições é pago no mês em que é devido;

b) O montante dos restantes dois terços é pago em prestações iguais e sucessivas nos meses de Julho, Agosto e Setembro de 2020 ou nos meses de Julho a Dezembro de 2020;

Contudo, as quotizações dos trabalhadores devem ser pagas nos meses em que são devidas.

O presente documento foi elaborado com um intuito meramente informativo relativamente a cada uma das matérias abordadas e não pretende ter carácter exaustivo, pelo que não deve ser dispensada a consulta dos respectivos diplomas legais em vigor, bem como a análise concreta de cada caso e a interpretação da lei aplicável. A GDP Advogadosnão se responsabiliza por alterações legislativas posteriores que possam, de alguma forma, modificar o conteúdo deste documento.

Lisboa, 31 de Março de 2020

GDP Advogados

Sociedade de Advogados SP RL

Ana Filipa Rodrigues